Ženske skrbimo za razvoj. Želimo biti profesionalno uspešni in se nenehno učiti. Hkrati se ne bomo odrekli zasebnemu življenju - ljubezni ne le do fanta / zaročenca / moža, ampak tudi do ... otrok. Večina nas bi rada vse to lepo kombinirala, vendar nam nekateri delodajalci stopijo na pot. Kako skrbeti za pravice svojih žensk na delovnem mestu, da bi dosegli zadovoljstvo tako iz zasebnega kot poklicnega življenja? Govorila sem s Katarino Klembo, odvetnico, ki vodi dva bloga - enega o delovnem pravu in drugega o ločitvi. Kasia bo razblinila mnoge vaše dvome - vabim vas!
Oglejte si bloge Kasia: www.e-prawopracy.pl, www.rozwod.me.
Agata Olejniczak: Predpostavimo, da mlado dekle pride na razgovor za službo. Nabornik verjetno ne ve, ali gospa X ima otroka, zaročenca, moža ali če načrtuje otroke. In tega seveda ne more vprašati. Kaj če vpraša? Kaj lahko drugega kot vljudno zavrnemo odgovor?
Katarzyna Klemba: Iskalci zaposlitve, vključno z ženskami, ki se želijo po rojstvu otroka vrniti na trg dela, so pogosto izgubljene, nemočne glede na resničnost procesov zaposlovanja - med intervjujem se ne vedo, kako se obnašati ali kako se dobro predstaviti potencialnemu delodajalcu.
Intervju je vedno povezan z več ali manj stresa. Situacija postane izredno neprijetna, ko najemnik postavlja vprašanja, ki se nanašajo na osebno sfero vsake osebe, npr. "Ali imate otroke?" "Ali nameravate imeti enega?" "Kdaj nameravate zanositi?" "Ali imaš moža?"
Čeprav se pravna ozaveščenost družbe in samih delodajalcev iz leta v leto povečuje, še vedno slišim signale o postavljanju "neprijetnih" vprašanj med razgovori za službo. Kako se potem obnašati? Najprej morate biti mirni in vljudni, a odločno pustite najemniku razumeti, da vprašanje, ki ga zastavljajo, presega okvir intervjuja, saj ne zadeva naših kompetenc ali poklicnih izkušenj, zato bi moralo naše zasebno življenje ostati zunaj področja, ki ga zanima prihodnji potencial delodajalec. Prav tako lahko vljudno zavrnete, če želite odgovoriti na vprašanje ali opozoriti rekrutarja, da je takšno vprašanje proti zakonu. Prav tako lahko prezrete zastavljeno vprašanje in ga prosite, da nadaljuje na naslednja vprašanja.
Če se počutimo užaljenega zaradi vedenja zaposlovalca, lahko gremo do njihovega nadzornika, npr. Direktorja za človekove pravice ali druge osebe, ki nadzira dano osebo, in mu povemo o situaciji. Ta vrsta vedenja lahko omogoči odpravo neprimernega vedenja med postopki zaposlovanja.
AO: Pred kratkim sem slišal takšno zgodbo ... Šef velikega podjetja je iskal osebo za marketinški oddelek. Kljub temu je večina smiselnih prošenj prišla od mladih žensk. Ni želel najeti mlade matere - zato je v svojem življenjepisu na Facebooku preveril vsako ime in iskal fotografije majhnih otrok. Vpletene ženske o tem niso mogle vedeti. Pa vendar - če naj slišimo / vidimo kaj takega, kako naj reagiramo? Če ne reagiramo, potem lahko postanejo takšne navade priljubljene, ki navsezadnje niso zakonite, kajne?
KK: Facebook je rudnik odgovorov na vprašanja, ki jih zakon prepoveduje - iz informacij, ki jih objavijo sami uporabniki spletnega mesta, bomo ugotovili: ali ženska ima otroka ali pričakuje, kakšno politično stranko podpira, kakšna je njena spolna usmerjenost in številne druge informacije, se lahko izkaže za pomembnega za novega delodajalca
Čeprav so zgoraj omenjene informacije koristne za delodajalca, jih v luči zakona ni mogoče upoštevati pri odločitvi o zaposlitvi določene osebe - takšno vedenje pomeni diskriminacijo. Uporaba informacij, pridobljenih s pomočjo družbenih omrežij pri izbiri kandidata, je kršitev ne samo delovnega prava, temveč tudi osebnega interesa njegove zasebnosti.
Takšno vedenje delodajalca, če bo ugledalo luč dneva, bo zagotovo negativno vplivalo na podobo podjetja. Navsezadnje obstaja še cela vrsta drugih priložnosti za pridobitev dodatnih informacij o kandidatih, ki se prijavijo na določeno delovno mesto: življenjepis, spremno pismo, reference nekdanjih delodajalcev, strank, razgovor, preverjanje znanja in spretnosti s preizkusi znanja itd.
Če torej ne želimo, da bi bili podatki o naši zasebnosti, osebnem življenju na voljo neznancem, bi morali za to poskrbeti vnaprej. V večini družbenih omrežij je mogoče spremeniti nastavitve zasebnosti - lahko označimo, da bodo informacije, ki jih objavljamo, na voljo le krogu ljudi, ki smo jih navedli, kar nas bo zaščitilo pred neželenim vmešavanjem v našo zasebnost.
Če ste pri določenem delodajalcu priča takšnemu obnašanju, jih opozorite in mirno predstavite argumente, ki podpirajo vaše stališče. Pomembno je, da je osnovna obveznost vsakega delodajalca enako obravnavanje zaposlenih in prosilcev za zaposlitev - kršitev te obveznosti pomeni možnost, da se na sodišče zaprosi z zahtevo za izplačilo ustreznega zneska kot nadomestila. V primeru kršitve osebnih pravic, ki je zasebnost, lahko na sodišče zaprosimo tudi z zahtevo za plačilo ustreznega zneska kot odškodnine.
AO: Pogosto slišim tudi, da mlade matere, katerih otroci so zelo bolni, čutijo veliko nelagodja v službi. Vzeti morajo L4 (če pogodba to dovoljuje) ali izklopiti, šef pa strese nos. Kako se braniti v primeru morebitnih oprosti ali grožnje z odpustitvijo, četudi se uradni razlog nanaša na "neizpolnjevanje obveznosti", čeprav dejansko vemo, da gre za odsotnosti, ki niso izven našega nadzora?
KK: Današnji trg dela ceni največ zaposlenih, ki so na voljo, prilagodljivi na spreminjajoče se delovne pogoje in nenehno širijo svoje znanje in kvalifikacije. Vendar mora delodajalec, ki najame mlado žensko - mater, upoštevati odsotnost zaposlenih zaradi otrokove bolezni.
V primeru, ko od vrtca, vrtca prejmemo telefonski klic, da je malček bolan in ga nujno moramo pobrati, je vredno nekajkrat globoko vdihniti in se mirno pogovoriti z delodajalcem in mu predstaviti celotno situacijo. Delodajalec zagotovo ima svoje otroke ali jih bo imel in pozna težave, povezane s skrbjo za majhnega otroka. Ni vredno zagotoviti, da so razmere enkratne ali se ne bodo več ponovile - saj ne vemo, ali otrok v kratkem času ne bo zbolel več in dajanje praznih obljub nas zagotovo ne bo postavilo v dobro luč. Če imamo korektne odnose s sodelavci, lahko enega od njih zaprosimo za dokončanje nujnih projektov itd. In šefu predstavimo takšno rešitev - pokazalo se bo, da kljub temu, da si vzamemo nekaj prostih dni, skrbimo za podjetje.
Kaj pa če delodajalec omenja odpoved, opomin? Delodajalec praviloma ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi odsotnega zaposlenega - dokler se opraviči njegova odsotnost. Razlog, ki upravičuje odsotnost, je med drugim bolezni, vključno z otrokovo boleznijo.
Če pa ne končamo z "grožnjami o odpovedi" in prejmemo obvestilo o odpovedi, je treba spomniti, da je v izjavi delodajalca, tako glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas, kot odpovedi pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka (tako imenovana disciplinska), treba navesti razlog. ki upravičuje odpoved ali odpoved pogodbe. Razlog za odpoved ali odpoved pogodbe mora delodajalec pravilno navesti, saj so navedeni razlogi (konkretni in resnični) zanj zavezujoči. V nasprotnem primeru med morebitnim sodnim sporom ne bo mogel trditi, da je odpoved pogodbe z zaposlenim upravičena na podlagi okoliščin, ki niso navedene v obvestilu.
Če je odpoved pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas neupravičena ali krši določbe o odpovedi pogodb, delovno sodišče odloči na zahtevo delavca ali o priznanju odpovedi kot neučinkovito, kadar pa je pogodba že odpovedana - o ponovni odpravi ali odškodnini.
V primeru grajanja delodajalca se delojemalcu ni treba strinjati z njim in ostati pasiven, saj meni, da ni razlogov za izrek. V takšnih razmerah je vredno vložiti ugovor (delodajalcu ga pošljemo v roku 7 dni), v katerem navedemo razloge, ki po našem mnenju ne opravičujejo nalaganja globe. Če delodajalec ugovora ne sprejme - se lahko na sodišču borimo za odvzem kazni (imamo 14 dni od datuma obvestila o zavrnitvi ugovora).
AO: Zgrožena me je tudi ta situacija. Gospa X dela za X skoraj eno leto (pogodba je za eno leto), sumi, da bo pogodbo podaljšala, vendar gotovosti ni. Končno dobi informacije, da je družba žal ne bo še naprej zaposlila, hkrati pa ugotovi, da je noseča ...
KK: Noseča delavka je predmet posebne zaščite pred odpovedjo - v tem času delodajalec ne sme odpovedati ali odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Prepoved prenehanja delovnega razmerja na zgoraj omenjeni način velja za ženske, zaposlene po pogodbi za nedoločen čas, določeno obdobje in poskusno obdobje (če njegovo trajanje presega en mesec).
V primeru pogodb, sklenjenih za točno določeno obdobje ali za poskusno obdobje, ki bi se prekinile po tretjem mesecu nosečnosti - se podaljša do dneva poroda.
Pomembno je, da datum potrditve nosečnosti s strani zdravnika ni pomemben za zaščito in objektivno stanje stvari v danem trenutku - to pomeni, da bo zaščita zajela tudi žensko, ki ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi ni vedela, da je noseča. , vendar je že bila v tem - v tem primeru bo upravičena zahtevati, da odpoved ali odpoved pogodbe ni učinkovita.
Vendar obstajajo primeri, ko je možna odpoved noseče zaposlene: disciplinska odpoved, stečaj ali likvidacija delodajalca, kolektivna odpoved.
AO: Ali lahko samo ženske, zaposlene na podlagi pogodbe o zaposlitvi, računajo na denar po rojstvu otroka (na tako imenovanem porodniškem dopustu)? Kako se izračuna ta znesek? Ali lahko zaprosim za več denarja pri delodajalcu ali ZUS-u?
KK: Po rojstvu otroka lahko denar računajo le ženske, zaposlene na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Glede na spremembe, ki so začele veljati v začetku leta, imajo vsi možnost vzeti plačan porodniški in starševski dopust. Zato bo prvo leto po rojstvu otroka izplačanih tisoč zlot: brezposelnim, prijavljenim na zavodu za zaposlovanje, ki delajo po posebni pogodbi o zaposlitvi ne glede na dohodek, kmetom, študentom z neznatnim dohodkom - torej, če je izračunani znesek manjši od tisoč PLN, nadomestilo bo.
Eden od staršev je upravičen do prejema dodatka. V primeru staršev, ki delajo po pogodbi ali odredbi o zaposlitvi, je mogoče izbrati odstotno porazdelitev zneska dajatev. Prva možnost je, da mati dobi 100% zneska, plačanega med porodniškim dopustom. višino plačila in 60 odstotkov med starševskim dopustom. Druga možnost je, da se že na začetku izjavite, da bo mati 12 mesecev skrbela za otroka. V tej rešitvi bo za leto prejela 80 odstotkov dodatka. plačilo.
AO: In končno - kje menite, da je najbolje poročati, ko se zaradi dela počutimo prikrajšani iz nekega razloga, smo diskriminirani, smo med nosečnostjo prezaposleni itd. Kakšen bi moral biti prvi korak k učinkovitemu spreminjanju našega stanja na bolje?
KK: Če se pri delu iz kakršnega koli razloga počutimo razočarani, se je o tem vprašanju vredno posvetovati s strokovnim pravnim svetovalcem (pravnim svetovalcem, odvetnikom), po možnosti specializiranim za delovno pravo, ki bo po pregledu primera ocenil in nato predstavil možnosti spremembe razmer na boljše.
AO: Najlepša hvala za informativni intervju.
Več informacij o Kasijinem blogu: www.e-prawopracy.pl.